01

居家办公期间，

企业如何做好用工管理？

1、因受疫情影响员工不能按期到岗或企业不能开工生产的，如何处理？可否安排年休假？

对因受疫情影响职工不能按期到岗或企业不能开工生产的，根据人社部规定，有条件的企业可安排职工通过电话、网络等灵活的工作方式在家上班完成工作任务。  

对因受疫情影响职工不能按期到岗或企业不能开工生产、且不具备远程办公条件的企业，根据人社部规定，企业可与职工协商优先使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假。

关于在此情形下企业是否可以单方安排年休假，法律规定企业可“根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假”，但实践中观点并不统一。

企业可依据当地规定并结合企业实践处理。

北京市规定，“对于因疫情未及时返京复工的职工，企业可以优先考虑安排职工年休假”，则企业可单方安排年休假。

对于部分地方明确规定应与员工协商的：

例如，苏州市规定“对于因疫情未及时返回企业复工的职工，经与职工协商一致，企业可以优先考虑安排职工带薪年休假”，则原则上以与员工协商一致安排带薪年休假为宜，或至少履行与工会或职工代表协商的程序。 

2、企业不能复工或员工不能复工的，可否按停工停产处理？
原则上，企业停工停产应指企业实际停止经营。
如企业因疫情影响实行停工停产，则建议企业做出董事会决议并向员工公告实行停工停产，并应实际停工停产。
在此情形下，企业在一个工资支付周期内应当按照提供正常劳动支付劳动者工资，超过一个工资支付周期的可以根据劳动者提供的劳动、按照双方新约定的标准支付工资、但不得低于当地最低工资标准，超过一个工资支付周期、用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照当地规定的标准向员工支付生活费（北京是最低工资标准的70％）。
实践中，企业是否可部分停业并适用前述特殊工资政策，多数地方没有明确规定。

3、在企业无法全面正常复工时，可否安排综合调剂休息日？
目前有一些省市规定企业可以在年度内综合调剂休息日，例如：

北京、深圳，则企业可根据业务管理需要，在年度内调剂休息日，但应明确告知员工并留存必要的记录；

上海市规定因受疫情影响导致生产经营困难的企业，可通过调整薪酬、轮岗轮休、弹性工时、综合调剂使用年度内休息日等方式稳定工作岗位，具体方式由企业与员工协商确定；依据该规定，公司可与员工协商并留存书面记录。

部分省市规定企业受疫情影响需实行综合计算工时工作制的，可申请综合计算工时工作制，且部分地方规定可以实行告知承诺方式审批、或规定提高审批效率。
因此，企业也可以根据当地政策在疫情期间申请实行综合计算工时工作制，在获得批准后也可综合调剂使用本年度内的休息日。

4、职工因疫情防控被隔离在单位无法回家，算加班吗？
加班是指在正常工作时间以外从事用人单位安排的工作，部分企业可能还有需要履行加班审批程序的要求。
职工被隔离在单位，正常工作时间内提供劳动不属于加班。
当然，如果劳动者在被隔离期间正好存在需要加班的情形并符合企业关于加班的规章制度，则属于加班。

5、劳动者在隔离治疗或医学观察期间，企业是否可以单方面调岗调薪？
员工在隔离期间，企业不能单方面调整其工作岗位，也不能单方面调整其工资，应按隔离前原工作岗位正常出勤支付工资，员工与企业协商一致除外。

02

疫情期间，

工资支付相关问题

1、企业经济效益不好，可以给员工降薪吗？

11月4日，北京市人社局等多部门发布了《北京市人力资源和社会保障局 北京市总工会 北京企业联合会/北京市企业家协会 北京市工商联合会关于发布北京市2022年企业工资 指导线有关问题的通知》，通知中对这一问题作出了回复。

通知中明确：企业经济效益下降幅度较大或亏损严重的，经与工会或职工代表协商同意后，工资可以零增长或适当降低工资，但支付给职工的工资不得低于本市最低工资标准。

2、员工无法正常到岗上班，也无法满足居家办公，企业工资怎么发？
企业可与职工协商优先使用带薪年休假、企业自设福利假等假期，并按相关休假的规定支付工资。
假期用完之后，如员工因疫情隔离的原因无法到岗上班，也无法居家办公的，可参照停工停产期间工资支付相关规定执行，即因疫情隔离的一个工资支付周期内的按照劳动合同约定的标准支付工资；超过一个工资支付周期的按有关规定发放生活费。

3、居家办公期间可以取消交通补贴等福利吗？
是否能够取消交通补贴等福利，取决于用人单位制定且员工知悉的规章制度中的规定。

若规定补贴根据员工的出勤情况计发：根据人力资源社会保障部发布《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》（人社部发〔2020〕8号）的精神，除经用人单位与劳动者协商一致降低劳动报酬外，用人单位安排劳动者居家办公或灵活办公，一般应视为劳动者正常出勤，即不应取消各类与出勤有关的交通补贴、餐食补贴福利。

若规定补贴根据员工实际出行情况计发：由于员工居家办公期间未实际前往公司办公场所，从而不会产生相关费用，则用人单位是可以依据合理原则取消相应补贴福利。

4、居家办公期间，可否因工作量减少而降低薪酬支付或降低绩效工资支付？
只要员工在家办公提供与其工作岗位匹配的劳动后，企业没有证据证明员工未提供劳动旷工在家的，应按劳动合同约定支付员工正常的劳动报酬。
以居家办公为由无理降低绩效工资的支付违背了合理原则、公平原则，除非有证据证明员工的工作实际产出量不符合公司规定的绩效工资标准，否则用人单位不能因员工居家办公而降低乃至取消绩效工资。

03

居家办公期间感染了新冠算工伤吗？

1、居家办公期间，感染了新冠算工伤吗？

根据人社部的回复：

《关于因履行工作职责感染新型冠状病毒肺炎的医护及相关工作人员有关保障问题的通知》（人社部函〔2020〕11号）中明确在新冠肺炎预防和救治工作中，医护及相关工作人员因履行工作职责，感染新冠肺炎或因新冠肺炎死亡的，应认定为工伤，依法享受工伤保险待遇。

这是在抗击疫情期间，对于新型冠状病毒职业暴露风险高的从事预防和救治的医护及相关工作人员的特殊政策，体现了党和国家对医护和相关工作人员的关爱。

如果不是从事新冠肺炎预防和相关工作人员，感染新冠肺炎是不能认定为工伤的。

这个解答强调：医护及相关工作人员因履行工作职责，感染新冠肺炎或因新冠肺炎死亡的，应认定为工伤；如果不是从事新冠肺炎预防和相关工作人员，感染新冠肺炎是不能认定为工伤的。

2、居家办公期间员工受到事故伤害或突发疾病死亡的，是否属于工伤？

居家办公期间，如果员工在工作时间内，因为工作的原因或因履行工作职责遭受到事故伤害的，可以认定为工伤；员工突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的，也应视同工伤。

另外在工伤认定中，企业负有主要举证责任。而在居家办公模式下，由于企业的管理难度上升，举证能力降低，为预防和减少工伤事故，企业应事先与员工明确约定居家办公的主要场所（如经常居住地）以及上下班时间，并在事故伤害发生后就工伤认定问题进行有效举证。